笔者结合自己承办的案例，给大家分享劳动者在职场遇到用人单位“恶意刁难”如何维权。同时，对鉴定机构出具的鉴定报告对己方不利时，如何发表对己方有利的质证意见。
案例：张某与景观公司劳动争议纠纷一案
劳动者依法向用人单位主张未签订书面劳动合同双倍工资差额，惹怒用人单位，用人单位故意以劳动者履职行为存在过错，要求劳动者赔偿。面对用人单位提供的司法鉴定报告，要求巨额赔偿，劳动者应当通过法律武器对“职场霸凌说不”。
案情简介：
张某2021年6月入职景观公司，从事园林绿化施工员工作。双方未签订书面劳动合同。2022年1月张某提出离职，并向劳动仲裁院申请仲裁未签书面劳动合同双倍工资差额，经劳动仲裁院裁决之后，景观公司按照裁决书支付了双倍工资差额。但，景观公司故意以张某在工作期间存在过错，向人民法院起诉，要求张某赔偿其巨额损失20万元。因景观公司提出对其所谓的损失、因果关系进行司法鉴定。一审法院通过摇号选举了鉴定机构。鉴定机构作出了鉴定报告：“第一，认定张某存在重大过错，导致树木死亡。第二，认定张某的过错行为，导致树木死亡，给景观公司造成了十多万元的损失。”故，景观公司以该鉴定报告为依据，要求张某赔偿其20万元的损失。
笔者分析：
1、本案虽有鉴定机构出具的鉴定报告，但鉴定报告中鉴定依据明显不足。表现在以下几个方面：
（1）客观现场已经不存在。鉴定机构鉴定时，案涉工程早已竣工，当时的施工现场早已经覆盖，在景观公司不能施工过程中的影像资料、施工日志等资料，仅通过现场查勘，根本不能还原施工现场的状态。案涉工程施工时，鉴定机构并不在现场，在没有业主单位、监理单位提供证据的情况下，不能认定绿化施工不合格和存在返工的情形，也无法证实，景观公司已经更换的苗木和花费的人工机械费用。
（2）苗木的成活率，受多种因素叠加影响。比如，苗木质量、温度、湿度、土壤环境、种植技术、营养液、后期养护等。有可能是单一原因，也有可能是多种因素叠加导致。因此，在实践中，很难区分具体是何种原因导致苗木死亡的。
（3）本案反季节栽种苗木，违反正常施工常理。本案苗木栽种时间是在6-8月份期间，正处于本地高温天气当中。高温天气本不适合大面积栽种苗木，这是绿化施工的基本常识。
（4）三分种，七分养，这是园林绿化施工中的常态。本案中，景观公司没有听从张某的意见，组建养护队伍，对已经栽种的苗木进行精心养护。景观公司出于节约成本考虑，未予采纳张某意见。
（5）鉴定机构陷入先入为准的思维模式当中，笔者认为，推翻张某是项目负责人的身份，就可以推翻鉴定报告。因本案是由景观公司申请鉴定，支付鉴定费用。鉴定机构鉴定时，受景观公司影响，陷入先入为主的思维模式中，在无证据证实的情况下，直接将张某的身份确认为项目负责人。之后，鉴定报告中所有的内容都是围绕张某是项目负责人展开叙述，项目负责人应当承担何种过错责任。因此，笔者在庭审中重点围绕张某不是项目负责人展开辩论，只要推翻张某是项目负责人，鉴定报告就丧失基石，进而可以推翻鉴定报告。恰好，根据景观公司自己向法庭提供的施工合同，可以证实，张某并不是现场负责人和施工队伍负责人，其他人才是现场负责人和施工队伍负责人。
（6）鉴定检材经质证仅是孤证，不应当作为鉴定依据。鉴定机构认定景观公司存在损失，缺乏证据。景观公司只是提供了一份自行制作的损失清单，除此之外，没有任何监理单位、业主单位通过签字等方式确认损失。在对鉴定材料进行质证时，笔者已经否认该证据的三性。因此，该证据不能作为确认损失的依据。
（7）本案鉴定机构没有能力做出因果关系鉴定。前文已经叙述，施工现场已经不存在了，也缺乏相应的施工资料。鉴定机构认定张某有过过错，并认定张某个人原因导致景观公司部分损失，其他损失与张某的行为无关。但鉴定报告并没有明确其是如何计算张某的行为与景观公司损失之间存在因果关系。比如，在医疗事故鉴定中的过错参与度百分比是多少？
（8）张某接受景观公司高管赵某指示，从事现场绿化施工管理工作。从张某与景观公司高管赵某的微信聊天记录中，可以清楚证实，张某所有的工作内容，均向赵某进行了汇报，得到赵某的同意，才能开始相应工作。
综上，笔者认为，鉴定机构出具的鉴定报告缺乏客观事实依据，不能作为本案定案依据。
法院观点：
一审法院根据鉴定报告认为，张某存在一定过错，导致后期乔木养护难度增加、造成乔木死亡，酌定张某承担20%的赔偿责任。
二审法院认为：
1、用人单位与劳动者之间存在管理与被管理的关系。为避免用人单位转嫁经营风险或推卸管理之责，应以劳动者存在故意或者重大过失为前提条件。
2、张某虽负责项目现场施工管理，但其并非是案涉项目负责人，已有施工合同可以证实。同时，张某在工作时，需要接受景观公司安排和指派。
3、苗木的死亡与苗木本身质量、种植技术、天气情况、后期养护都有关联度。而在鉴定依据方面，景观公司未能提供业主相关验收、整改要求等书面记录，亦未能提供苗木、土壤质量验收、后期养护工作日志等相关书面记录。
因此，二审法院撤销原判，改判驳回景观公司的诉讼请求。
综上所述，笔者认为，鉴定意见虽是重要证据之一，但是鉴定意见不等于法院裁判观点。鉴定意见作出后，我们应当仔细分析鉴定报告。第一，看鉴定机构是否有相应的鉴定资质、是否超过资质范围鉴定；第二，鉴定报告是否有证据可以支撑。比如，证据是否经双方有效质证、质证笔录是否随案卷材料移交给鉴定机构、证据是否是孤证、是否实地查看现场、有无现场踏勘笔录；第三，看鉴定报告鉴定适用的鉴定依据是否恰当、合法、有效；第四，如有条件的，可申请鉴定人员出庭质证和申请专家辅助证人出庭辅助质证。本案中，因当事人资金紧张，无力支付鉴定人员出庭费用，所以没有申请鉴定人员出庭。
周律师建议：
1、面对职场霸凌，用人单位恶意侵害劳动者合法权益时，一定要保留相关证据，尤其是书面的证据。比如微信聊天记录的原始载体、视频影像资料等。
2、面对职场霸凌，劳动者应当勇于拿起法律武器维护自身合法权益。本案中张某在一审判决作出后，因害怕上诉“打官司打不过用人单位”中途几次放弃，期间笔者多次张某，坚持诉讼，并与张某重新梳理证据，相信法律会保障劳动者的合法权益。
3、鉴定机构出具的鉴定意见是《民事诉讼法》第六十六条规定的八种中证据种类之一。当事人可以就需要查明的专门性问题申请鉴定，鉴定意见对于定案确实有着比较重要的作用。因此，在鉴定时，当事人应当积极参与其中，监督鉴定过程，对鉴定机构过程中违法行为，及时提出异议。认真审查征求意见稿并送达给当事人，提出对自己有利的异议。
4、鉴定意见虽然重要，但是鉴定意见不等于法院裁判意见；鉴定机构出具的鉴定意见不能存在“以鉴待审”的情形；如鉴定意见对我方不利，我方可以从鉴定机构认定的案件事实、程序、检材方面考虑，是否有充分证据、检材提取是否合法等角度出发，推翻鉴定意见。